06/10/2026

Nem todo profissional que se destaca tecnicamente está preparado para assumir uma posição de liderança. A mudança de função envolve novas demandas, como gestão de pessoas, tomada de decisões e capacidade de conduzir equipes, o que torna a escolha do profissional um ponto de atenção para as empresas.

Diante disso, os gestores precisam considerar diferentes aspectos antes de definir quem deve assumir uma posição de liderança, especialmente em processos de promoção interna.

“Esse tipo de movimentação precisa ser conduzido com critérios claros, para que a empresa compreenda as expectativas relacionadas à nova função e o profissional tenha clareza sobre o que será esperado dele”, afirma Abraão Sena, sócio da Vertical de People as a Service na Triven.

A seguir, o especialista lista quatro boas práticas que devem ser adotadas por parte das empresas durante promoções internas para cargos de liderança.

1 - Estar ciente dos desafios enfrentados no processo de sucessão

É essencial que a equipe esteja atenta aos desafios envolvidos na promoção de um colaborador. As transformações do mundo do trabalho, por exemplo, são um ponto de atenção, já que muitas vezes a demanda por novas habilidades é muito maior do que a velocidade com que essas skills conseguem ser desenvolvidas. Antecipar-se ao mercado e promover um espaço de desenvolvimento ágil, pautado no lifelong learning, é fundamental. Para isso, outro desafio deve estar no radar: investimento no desenvolvimento de pessoas.

“É preciso pensar na sucessão de forma contínua, e não apenas quando surge uma vaga de liderança. O desenvolvimento antecipado permite que a empresa tenha profissionais mais preparados para assumir novos desafios”, explica.

A conexão entre os interesses que envolvem da carreira ao bem-estar pessoal também não pode ficar para trás. A promoção a um cargo mais alto é um desejo de muitos profissionais, mas é preciso que ele entenda como isso vai se refletir na rotina pessoal e nas ambições para além do trabalho - e, assim, promover um equilíbrio entre as necessidades da empresa e do colaborador.

2 - Atenção aos indicadores, inclusive o turnover

A alta rotatividade de colaboradores dificulta a construção de planos de sucessão, já que o tempo de desenvolvimento depende da permanência do time, pois implica diretamente no conhecimento do negócio, na aderência à cultura e na familiaridade com a atuação.

“Essas são premissas que facilitam a evolução dentro da empresa e dão maior segurança ao gestor de que o colaborador está alinhado com as necessidades da organização.”

3 - Preparar os profissionais para gerir crises e conflitos

A capacidade de lidar com crises e conflitos organizacionais é uma competência importante para quem assume uma posição de liderança. Além de coordenar as atividades da equipe, o profissional precisa estar preparado para mediar divergências, administrar situações de pressão e conduzir conversas difíceis, buscando soluções que considerem os objetivos da empresa e as necessidades dos colaboradores.

“Conflitos podem surgir de diferenças de opinião, desalinhamentos entre áreas ou questões relacionadas à cultura organizacional. Nesses momentos, cabe ao líder agir com clareza, escuta ativa e equilíbrio, evitando que divergências comprometam o ambiente de trabalho e os resultados do negócio”, explica Abraão.

Por isso, o desenvolvimento de habilidades de comunicação, negociação e gestão de conflitos deve fazer parte da preparação dos novos líderes. “Essas competências contribuem para que o profissional conduza situações complexas de maneira estruturada e mantenha a equipe alinhada mesmo diante de adversidades”, complementa.

4 - Conduzir de forma clara as expectativas diante dos desafios e crescimento do negócio

A transição para um cargo de liderança também exige que o profissional compreenda as expectativas relacionadas à sua atuação e os desafios estratégicos da empresa. O novo líder precisa entender como suas decisões e prioridades se conectam aos objetivos da organização.

Para isso, é importante que a empresa estabeleça responsabilidades, metas e indicadores claros, além de alinhar quais são as prioridades da área e os resultados esperados. “Esse direcionamento ajuda o profissional a compreender seu papel, tomar decisões mais consistentes e identificar como sua atuação contribui para o desempenho do negócio”, contextualiza o executivo.

Segundo ele, esse alinhamento precisa de acompanhamento contínuo, com espaço para conversas sobre desempenho, dificuldades e ajustes de rota. A clareza sobre as expectativas permite que o líder tenha mais segurança para conduzir a equipe e enfrentar os desafios da nova função.

Bônus: contratar ou promover? Fatores que influenciam nessa tomada de decisão

Mas, afinal, quando contratar e quando promover? A escolha por um talento interno ou externo vai depender do acompanhamento recorrente dos planos de desenvolvimento, do planejamento de novos desafios que meçam o grau de evolução dos colaboradores e da avaliação de hard e soft skills.

“É recomendado priorizar o crescimento interno e buscar um profissional externo somente quando o time não alcançar as necessidades da oportunidade, para que haja valorização das pessoas empenhadas em seu crescimento na companhia”, finaliza Abraão Sena.