21/09/2026

A inclusão de pessoas com deficiência avançou no mercado de trabalho brasileiro nas últimas décadas, mas ainda existe uma diferença significativa entre contratar um profissional e oferecer condições para que ele construa uma carreira.

Dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), mostram que apenas 23% das empresas cumprem integralmente os percentuais previstos pela Lei de Cotas. Além disso, somente uma em cada 29 pessoas com deficiência com emprego formal ocupa cargo de direção ou gerência. O cenário mostra que os desafios da diversidade vão além da entrada no mercado de trabalho.

A seguir, confira dez erros que ainda podem limitar a inclusão nas empresas

1. Confundir contratação com inclusão

Contratar uma pessoa com deficiência é apenas o primeiro passo. Para a analista de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista e pessoa com deficiência, Denise Dalmece, a falta de oportunidades de crescimento ainda é um problema. “Muitas vezes, porque não queriam ter o trabalho de contratar e desenvolver outra pessoa com deficiência para ocupar a minha vaga”, relata.

2. Enxergar a Lei de Cotas apenas como obrigação

Quando a legislação é tratada apenas como uma exigência, a diversidade tende a ficar restrita ao preenchimento de vagas. A inclusão precisa fazer parte da estratégia de gestão de pessoas.

3. Não adaptar processos seletivos

Exigir que todos os candidatos passem pelas mesmas etapas pode criar barreiras antes mesmo da contratação. Entrevistas, testes, comunicação e ambientes devem considerar as necessidades de acessibilidade de cada pessoa.

4. Deixar a inclusão restrita ao RH

A diversidade não deve ser responsabilidade exclusiva do setor de Recursos Humanos, mas sim uma responsabilidade compartilhada por toda a empresa.

5. Não preparar as lideranças

Gestores têm papel direto na experiência e no desenvolvimento dos profissionais com necessidades especiais.

6. Subestimar o capacitismo

O preconceito também pode aparecer de maneira indireta, como na presunção de que uma pessoa com deficiência não está preparada para assumir determinada função.

7. Oferecer a vaga, mas não uma carreira

A inclusão não termina na admissão. Capacitação, plano de desenvolvimento individual, mobilidade interna e oportunidades de promoção são fundamentais para a construção de uma trajetória profissional.

8. Ignorar necessidades individuais

Políticas padronizadas nem sempre atendem às necessidades de todos. A acessibilidade exige escuta e identificação das barreiras enfrentadas individualmente, tanto no processo seletivo quanto no cotidiano profissional.

9. Não ouvir os próprios profissionais

Quem vivencia essas barreiras também precisa participar da construção das políticas de inclusão.

10. Medir a inclusão apenas pelas contratações

O número de admissões é importante, mas não mostra sozinho se a política está funcionando. Retenção, desenvolvimento, promoções, mobilidade interna e presença em cargos de liderança também devem ser considerados.

“Os desafios não estão relacionados à falta de capacidade, mas às barreiras sociais, estruturais e de acessibilidade que ainda existem”, conclui Denise.