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Em plena reta final do ano, as equipes de Recursos Humanos enfrentam o desafio de operar no “fio da navalha”: conciliar urgências — como os benefícios de fim de ano — com decisões estruturantes, que moldarão o futuro da empresa. Outubro se impõe como o momento de ajustar rotas, priorizar o planejamento e antecipar decisões estratégicas. Essa reportagem se propõe a orientar o RH sobre os principais vetores de atenção, com dados atualizados e recomendações concretas para os próximos meses.
Férias são um direito trabalhista — e qualquer falha de compliance pode gerar passivos trabalhistas graves. Além disso, o mau dimensionamento das ausências pode comprometer entregas, sobrecarregar equipes remanescentes e gerar descontentamento.
Segundo a CLT, após cada período aquisitivo de doze meses de trabalho, o colaborador tem direito a até 30 dias de férias. A empresa deve concedê-las no prazo máximo de 12 meses após o término do período aquisitivo.
Com a Reforma Trabalhista, o parcelamento do período de férias pode ser feito em até três partes (desde que uma das partes tenha no mínimo 14 dias e as demais, mínimo de 5 dias cada), se houver concordância do empregado.
É obrigatório conceder aviso com pelo menos 30 dias de antecedência antes do início das férias.
Defina uma política clara e pública de férias, com prazos para pedido, regras de divisão de períodos e critérios de concessão.
Utilize ferramentas e sistemas de RH integrados para acompanhar o histórico de férias, calculá-las automaticamente e emitir alertas de vencimento.
Elabore um calendário antecipado — por exemplo, definir um esboço ainda em outubro/novembro para o ano seguinte —, de modo a evitar sobreposições em períodos de pico.
Incentive flexibilidade, quando possível, respeitando a vida pessoal do colaborador sem prejudicar a operação.
Considere contratações temporárias ou escalas rotativas nos períodos mais críticos, para garantir cobertura.
Monitore faltas e ajustes no direito a férias: se um colaborador faltar demasiadamente no período aquisitivo, seus dias de férias podem ser reduzidos (por exemplo, entre 6 e 14 faltas implicam férias de 24 dias, e assim por diante).
Em resumo: o RH que define seu calendário de férias com antecedência ganha fôlego operacional e reduz riscos trabalhistas.
O panorama é claro: os benefícios corporativos deixaram de ser mero “adicional” para se tornar elemento central na atração, retenção e motivação de talentos. Segundo estudo da Onhappy, 62,87% das empresas planejam aumentar o orçamento destinado a benefícios em 2025.
Relatórios de mercado indicam crescimento anual na ordem de 8% no segmento de benefícios corporativos.
Além disso, a pesquisa “Benefícios 2024” da Robert Half destaca que muitos profissionais (cerca de 76%) gostariam de mudanças nos auxílios oferecidos pelas empresas, sendo plano de saúde, seguro de vida e participação nos lucros os mais desejados.
Uma pesquisa apontou que 82% das empresas oferecem pelo menos dois tipos de benefícios em saúde (ex: plano de saúde, odontologia), mas apenas 17,8% oferecem pacotes “completos” — com bem-estar mental, seguro de vida e programas de saúde preventiva.
Grandes organizações (com mais de 500 colaboradores), no entanto, tendem mais a oferecer pacotes robustos: 73% delas já adotavam pacotes completos de benefícios.
Flexibilidade e portabilidade: modelos de benefícios flexíveis (multiuso, “à la carte”) ganham força, permitindo que o colaborador escolha entre categorias como educação, mobilidade, bem-estar ou cultura.
Saúde integral e bem-estar: saúde mental, programas de exercício, mindfulness e nutrição integrados estão cada vez mais presentes.
Educação corporativa como benefício: subsídios para cursos, plataformas de aprendizagem e programas de requalificação ganham relevância.
Benefícios tecnológicos e digitais: serviços de telessaúde, aplicativos de bem-estar e benefícios em apps são esperados.
Parcerias com empresas especializadas ou fintechs de benefícios: surgem players como Raiô Benefícios — startup que oferece cartão multibenefícios com categorias como alimentação, mobilidade, saúde e educação — com o objetivo de trazer mais flexibilidade ao RH e ao colaborador.
Modelos integrados que unificam benefícios, gestão de despesas e RH em uma única plataforma já atraem atenção de grandes empresas. (Por exemplo, a Flash é destaque nesse tipo de plataforma no mercado brasileiro.)
O ritmo acelerado das transformações tecnológicas obriga as empresas a revisarem constantemente as habilidades internas. Competências em IA, cultura digital, adaptabilidade e inovação tendem a ser fortes diferenciais em 2026.
Educação corporativa, portanto, deixa de ser custo e passa a ser elemento de resiliência estratégica.
Orçamentação: muitas empresas ainda deixam o treinamento para segundo plano, o que reduz o potencial de escopo.
Escolha de fornecedores: é preciso avaliar a qualidade dos cursos, relevância para o negócio e aderência ao perfil dos colaboradores.
Integração com planos de carreira: os programas de desenvolvimento têm impacto maior quando alinhados com trajetórias internas de crescimento e retenção.
Medição de resultados: estabelecer KPIs claros (retenção pós-formação, impacto na produtividade, ROI) aumentará o prestígio interno da área de educação corporativa.
Realize diagnóstico de necessidades por área e cargo (gaps de habilidades, desafios futuros).
Mapeie fornecedores, plataformas e metodologias (EAD, presencial, híbrido).
Estabeleça cronograma e orçamento para 2026 já em outubro/novembro de 2025.
Conduza piloto com grupos estratégicos e monitore resultados iniciais.
Os benefícios de fim de ano — como cestas natalinas, vales-presente, cartões multiuso, premiações, experiências, eventos ou gratificações específicas — costumam ter forte demanda e oferta limitada. Quem deixa para a última hora corre risco de custos inflacionados, escassez ou fornecedores sem disponibilidade.
Além disso, na cultura organizacional, esses benefícios representam um momento simbólico de atenção ao colaborador: atrasos, falhas ou improvidências podem gerar frustrações negativas ampliadas.
Escale gradualmente, sempre ajustando com base em feedbacks.
Estime o orçamento com base no número de colaboradores, faixas salariais e histórico de adesão de anos anteriores.
Convoque fornecedores ainda em outubro/novembro para receber orçamentos; garanta contratos com cláusulas de backup ou contingência.
Negocie prazos de entrega e escalonamento (dividir entregas em dezembro, início de janeiro, etc.).
Considere alternativas mais flexíveis, como vouchers eletrônicos ou cartões multiuso, que permitem adaptação aos perfis dos colaboradores.
Atente-se à legalidade: em alguns casos, esses benefícios podem ter implicações tributárias (vale-presentes com enquadramento fiscal diferente).
Divulgue com antecedência interna — informe datas, regras de elegibilidade e logística de entrega.
Planejar 2026 em outubro permite que RH e diretoria alinhem seus vetores de pessoas à estratégia geral da empresa com margem de manobra para revisões e ajustes, evitando decisões apressadas em dezembro.
Metas de engajamento e retenção: definir indicadores, programas de reconhecimento e planos de ação.
Mapeamento de competências futuras: identificar gaps futuros, considerando tendências como IA, automação e trabalho híbrido.
Políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI): revisar metas, programas de conscientização e ações afirmativas.
Modelos de trabalho híbrido e flexível: avaliar retornos, impactos e ajustes para cultura e compliance.
Succession planning e liderança: identificar potenciais sucessores, treinar e fortalecer pipeline de lideranças.
Monitoramento de tendências externas: acompanhar regressões (pressão inflacionária, regulamentações trabalhistas), mudanças culturais e posicionamento competitivo de benefícios.
Outubro/novembro de 2025: definição de diretrizes e metas, orçamento de RH para 2026.
Dezembro de 2025 a janeiro de 2026: validação com liderança, ajustes finais, comunicação interna.
Início de 2026: lançamento formal do plano estratégico de RH, com acompanhamento trimestral de metas.
Em 2025, a figura do RH meramente operacional não se sustenta. O gestor de pessoas precisa atuar como integrador de previsões, operações e cultura organizacional. Isso implica:
Antecipar decisões (como compra de benefícios, planejamento de férias e orçamentos) com base em dados e cenários.
Articular com finanças, operações e TI para viabilizar soluções integradas (plataformas unificadas, automação, dashboards).
Focar no colaborador como cliente interno: ouvir necessidades, mapear perfis e oferecer personalização dentro de padrões justos.
Promover cultura de transparência e comunicação, especialmente em momentos de mudança.
Mensurar resultados: engajamento, retenção, ROI dos investimentos em benefícios e educação, cumprimento de metas de planejamento estratégico.
Outubro não é mero passo entre setembro e novembro — é o mês de decisões estratégicas para quem deseja encerrar 2025 com solidez e entrar em 2026 com vantagem competitiva. O RH que agir agora — antecipando demandas, estruturando contratos de benefícios, definindo calendário de férias e começando o planejamento de próximo ano — ganha fôlego e controle.
Afinal, não se trata apenas de “sobreviver ao fim do ano”, mas de se posicionar como protagonista no crescimento humano da organização. Com dados, antecedência e boas práticas, o RH pode transformar outubro num mês de virada estratégica — para o benefício de colaboradores, operações e resultados.
Link: https://mundorh.com.br/rh-em-outubro-prioridades-para-2025-e-2026/
Fonte:
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.